Управление Ростехнадзора по Калужской области

Правовая конфликтология и юридический конфликт в частных правоотношениях. Часть третья

Конфликт в частных правоотношениях

Рассмотрим особенности развертывания и течения этих конфликтов в частноправовой сфере. Трудовые конфликты в подавляющем большинстве возникают на базе экономических отношений и противоречий, сущность и степень распространения которых при переходе общества к рыночной экономике заметно меняется. Самый рынок, по сути, является полем для постоянных конфликтов. Речь идет не только о конкурентной борьбе и вытеснение противника. Форма торговых операций всегда сочетается с диалогом, что может сопровождаться угрозами, шантажом, насилием, имеющих целью заставить партнера к выгодной сделки. В ситуации рыночной экономики возникают острые формы противостояния: кризисы в денежном обращении, забастовки и др. Рыночная экономика предполагает и трудовые конфликты, которые регулируются специально разработанными правилами. Средства решения трудового конфликта - это не только нормы трудового законодательства, но и другие правовые и неправовые средства.

Индивидуальный или коллективный трудовой конфликт представляет собой спор между работником или их группой - с одной стороны и работодателем - с другой по поводу применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективный договор и других соглашений о труде, условий трудового договора (контракта) и т. д., прямо связанного него с трудовыми правоотношениями или тем, что вытекает из них.

В теории трудового права доказано, что эта отрасль права имеет две характерные для нее функции - производственную и защитную. Первая выражается в воздействии права на ту группу отношений, связанных с ростом производительности труда, повышением эффективности производства. Вторая заключается в воздействии на ту группу отношений, которые ассоциируются с защитой здоровья работников, их физических и моральных сил путем установления высокого уровня условий труда, охраны трудовых прав и интересов трудящихся. Главной здесь является сбалансированность взаимодействия обеих функций. Повышение удельного веса продуктивной функции в ущерб защитной срабатывает против интересов работника, создавая подходящий грунт для возникновения конфликта. Такая ситуация может возникать при снижении роли профсоюзов при установлении условий труда, при увольнении по инициативе работодателя. Этому же может способствовать незначительный удельный вес коллективного договора по сравнению с другими локальными нормативными актами, особенно на частных предприятиях и фирмах.

Итак, тенденция к снижению трудовых и социальных гарантий наемных работников является основной причиной возникновения трудовых конфликтов. Как социологи, так и законными связывают активизацию трудовых конфликтов с теми социально-экономическими изменениями и явлениями, которые вызваны реформами последнего десятилетия. Это и несвоевременная выплата заработной платы, и рост безработицы. Эти и другие феномены порождают наиболее опасная разновидность трудовых конфликтов - забастовки.

Возникло то заколдованный круг. Для создания полноценной рыночной системы требуется быстрая приватизация. Но она таит в себе большая безработица. Чтобы избежать его, нужно сохранить госсектор. Но тогда практически не остается шансов на выход из кризисных явлений. Этот выход, судя по всему, лежит на путях принятия комплексных мер: улучшение экономического положения в стране, стабилизации политической системы, проведение последующей приватизации с широким участием трудовых коллективов, демократизации трудового законодательства, которое бы отражало интересы работающих и выполняло защитные функции.

Сторонами индивидуальных трудовых конфликтов выступают, как правило, работник и работодатель. Куда сложнее становится вопрос при заключении коллективного договора. Сам процесс его укладки - это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, по социальным вопросам и т. д. Фактически конфликты возникают уже на стадии ведения переговоров, регламентируемые законодательством.

Как считают некоторые исследователи, на государственном или муниципальном предприятии сторонами коллективного договора могут выступать любой представительский орган наемных работников (профсоюзный комитет, совет трудового коллектива) и работодатель. На предприятиях других форм собственности (частных фирм, акционерных обществах, кооперативах и т. д.) стороной коллективного договора не может быть любой представительский орган, например, правление или совет акционеров, поскольку эти представительные органы отражают скорее корпоративные интересы, чем интересы наемных работников.

Предметом индивидуальных трудовых конфликтов может стать восстановление или признание индивидуальных трудовых прав конкретного лица персонально. Поводом для конфликтов служит либо нарушение работодателем прав работника, либо его отказ признать за работником те или иные права, несмотря действующие законы, в нарушение трудового договора, контракта (считается, что именно он должен заключаться прежде всего, на частновладельческих предприятиях), локальных нормативных актов.

Вторую категорию споров составляют коллективные трудовые конфликты. Они могут возникать как по вопросам, регулируются законами, так и по проблемам, которые решаются или по соглашению между работодателем и выборным представительным органом работников, или с учетом позиции последнего. Эти проблемы касаются всего коллектива предприятия или его подразделения. Коллективные требования к работодателю имеет право выдвинуть коллектив работников или объединения профсоюзов. Они вправе использовать для удовлетворения своих законных требований все предусмотренные действующим законодательством средства решения коллективных трудовых конфликтов вплоть до полного или частичного прекращения работы на предприятии - забастовки как крайней мере решения коллективного трудового конфликта.

Забастовка, безусловно, является нежелательной формой противостояния, поскольку расходы, связанные с ним, как правило, оказываются непомерно высокими тех требований, которые в результате удовлетворяются. Поэтому предотвращение забастовкам - очень важная задача, стоящая перед обществом. Возможны различные пути такого предупреждения. Во-первых, это, как уже отмечалось, создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения материальных интересов групп - участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий. Во-вторых, это создание рабочего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовкам. Основная направленность здесь должна заключаться в поиске компромиссов между конфликтующими сторонами. Необходимо выяснять требования бастующих, искать компромиссы, определять перспективы, превращать забастовщиков у союзников по устранению нежелательной ситуации. Целесообразным в этом отношении создания специальной службы регулирования трудовых конфликтов. В-третьих, желательно способствовать повышению эффективности законодательства о регулировании коллективных трудовых конфликтов, кодифицировать нормы, регулирующие отношения трудовых коллективов с работодателями. В-четвертых, надо более активно содействовать усилению роли независимых профсоюзов, создание такого законодательства, в котором бы регулировались вопросы взаимоотношений и взаимодействия уже созданных и вновь создаваемых профсоюзов, более четко определялись права профсоюзов в урегулировании забастовок.